ИЗМЕНЕНИЯ - ВЫЗОВ
МЕНЕДЖЕРАМ
ИЗМЕНЕНИЕ, ИЗМЕНЕНИЕ И ЕЩЕ РАЗ ИЗМЕНЕНИЕ
Менеджеров по всему миру совершенно непредсказуемым
образом хлещет ветер перемен. В опыте многих из них доминируют
изменения, которых становится все больше и больше. Ветер перемен,
затрагивающий менеджеров в коммерческих, общественных и благотворительных
организациях, вступает в противоречие с ранее господствовавшим
в западной литературе по менеджменту подходом к изменениям, ставившим
во главу угла стабильность. Позвольте привести один пример:
"Все организации сталкиваются с проблемой
адаптации к изменениям, но для многих это будет спланированной
и рутинной акцией, или же изменения будут происходить каждые несколько
лет".
Отметим благодушный тон автора, когда он говорит
об изменениях. Изменения либо носят спланированный, рутинный характер,
либо происходят довольно редко. И нечего менеджеру тут беспокоиться!
Изменения в реальном мире несколько встряхнули благодушный настрой
в литературе по менеджменту; в ней появились отражения этих изменений,
вот, например:
"Спрашивайте себя в конце каждого дня: "Какие
конкретные и осязаемые изменения в способах деятельности сделаны
по сравнению с тем, что было, когда я пришел на работу утром?"
Как менеджер вы должны заслужить право получать зарплату. Единственный
способ заслужить это право - изменять и улучшать положение дел.
Другое и лучшее сегодня означает не что иное, как измененное,
осуществленное.
Если вы не можете приложить к чему-нибудь свои
руки, то есть после обеда делать не так, как делали утром, считайте,
что вы умерли. Более того, то, что вы сегодня изменили к лучшему,
было улучшено для достижения довольно смелой цели... То есть ощутимые
сегодня изменения должны быть ориентированы на более серьезные...
Менеджеру в современном мире платят не за то, что он - распорядитель
ресурсов; этот термин широко использовался несколько лет назад.
Ему платят только за одно - за улучшение, за изменение, за действие".
С этой точки зрения быть менеджером на Западе
вовсе не означает поддерживать статус-кво. Напротив, это означает,
что менеджерам приходится отвечать на вызовы перемен. Вне всяких
сомнений, а может быть и в большей мере, это относится и к российским
руководителям. Изменения перестали быть чем-то, чего менеджер
мог достичь в какой-то определенной точке. Во всех странах погоня
за изменениями стала делом менеджмента - основным, каждодневным
делом менеджера. Соответственно, мы теперь понимаем, что великие
свершения, которых мы ждем от менеджеров, связаны с изменениями.
Несмотря на то, что существует главный общий
императив в отношении менеджеров - вносить изменения, задача изменять
возлагается на конкретных менеджеров. Получил ли менеджер задание
от топ-менеджмента или же осознал необходимость изменений сам,
он, в соответствии с мнением многих экспертов по менеджменту,
является ключевым агентом трансформации - он порождает и проводит
изменения. Менеджер представляется всемогущим манипулятором, всезнающим
и всевидящим, проводящим серьезные изменения под восхищенными
взглядами наблюдателей.
Работая в течение десяти лет с сотнями менеджеров
над привнесением изменений, я обнаружил очень немного подтверждений
данному взгляду на роль менеджера в осуществлении изменений. Вне
всякого сомнения, менеджер должен обладать определенной компетентностью
на уровне индивидуальных навыков, но я пришел к выводу, что не
существует простой формулы или волшебного решения для проблемы
управления изменениями - неважно, что там говорят эксперты в области
менеджмента! Напротив, существуют точки напряженности, ограничения,
дилеммы и сложности, различные в зависимости от ситуации, с которой
столкнулся менеджер. Другими словами, изменения определяются многими
случайными факторами. Изменения должны проходить при определенных
условиях, при определенном стечении обстоятельств, в определенных
измерениях.
Ситуационная модель управления изменениями
Ситуационная модель управления изменениями предполагает многообразие
и неопределенность индивидуальных обстоятельств, с которыми сталкивается
менеджер, и утверждает, что менеджерам необходимо проводить изменения
в соответствии со складывающимися обстоятельствами, с учетом характера
конкретного бизнеса. Данная модель подчеркивает необходимость
анализа изменений. Мы можем анализировать изменения в соответствии
с тремя ключевыми факторами: контекст изменений; содержание изменений;
процесс изменений.
Затем мы можем анализировать процесс изменений, используя четыре
главных измерения: стратегия, структура, культура, люди. Если
мы работаем с данной схемой, мы можем использовать ее для постановки
конкретных вопросов, помогающих менеджеру проанализировать сценарий
изменений, с которыми он столкнулся.
Понимание контекста изменений
Почему происходят изменения? Какие экономические, политические
и социальные трансформации влияют на бизнес?
Оценка содержания изменений
Что необходимо изменить в бизнесе соответственно изменениям контекста?
Что необходимо адаптировать? Какие рабочие практики необходимо
изменить?
Проведение процесса изменений
Как должны проходить изменения? Кто будет их проводить?
Процесс управления изменениями может быть проанализирован с позиции
четырех измерений. Это не обязательно должны быть абстрактные,
легко определяемые измерения. Они существуют в переплетенных комбинациях,
специфичных для каждой сферы бизнеса.
Изменение стратегии
Где мы хотим оказаться? Чем, по нашему мнению, должны заниматься
в данном бизнесе?
Формулировка стратегии предполагает реакцию на изменения, которая
должна учитывать наши возможности и способности в конкретном бизнесе.
Задача менеджера состоит в том, чтобы сузить стратегию как реакцию
на конкретные изменения до набора реализуемых целей и задач для
конкретного бизнеса.
Изменение структуры
Как нам организовать свое предприятие для того, чтобы соответствовать
выбранной стратегии? Насколько необходима формализация, специализация?
Изменение культуры
Каким образом нам необходимо изменять ценности и установки в организации?
Организационная культура, в которой работает менеджер, формирует
ожидания в отношении того, что возможно и что невозможно изменить.
Это может послужить источником силы или слабости при проведении
изменений. Например, если для культуры конкретной организации
ключевым элементом будет такое положение, как: "мы всегда
делали так" или "изменения не будут работать",
то задача менеджера усложняется. Нет легких путей.
Существующая конфигурация стратегии, структуры и культуры представляет
собой определенное равновесие, определенное распределение силы
в бизнесе. Это приводит нас к четвертому измерению.
Работа с людьми
Как мы должны задействовать людей для изменения стратегии, структуры
и культуры? (Люди являются основным ресурсом при трансформации.)
Две наиболее важные задачи для менеджера в данном случае таковы:
- коммуникация (думать о том, откуда вы узнали
об изменениях и как можно повысить их эффективность);
- обучение и развитие персонала.
Заключение
Бизнес меняется и будет меняться. Менеджеры находятся в самом
центре этих изменений, и именно они, в соответствии с нашими ожиданиями,
должны их проводить. Контекст работы менеджеров в последнее время
радикально изменился во многих странах, в том числе и в России.
Содержание бизнеса, процесс привнесения изменений устанавливают
свои требования для менеджеров, которым необходимо учитывать стратегию,
структуру, культуру и человеческие ресурсы. Не существует быстрых
способов или рецептов изменения бизнеса. Есть только выбор, часто
очень непростой, который необходимо сделать в работе с измерениями,
знание, которое необходимо развивать, и навыки, которые нужно
приобретать. Для менеджера это удержание баланса, но природа балансировки
будет различаться в зависимости от сферы бизнеса, а также в зависимости
от обстоятельств. Чтобы удержать баланс, необходимо решить, что
в данных обстоятельствах осуществимо и адекватно. Нам не нужен
менеджерский героизм, о котором говорят эксперты, нам нужен реализм,
основанный на оценке и анализе взаимосвязи факторов изменения,
которые я определил ранее; при этом менеджер должен работать с
несколькими аспектами этих факторов одновременно. Концепция ситуационности
позволяет менеджерам размышлять и подходить к изменениям систематически,
а также подчеркивает, что изменения являются задачей менеджера
- задачей, состоящей в постоянной адаптации к случайностям, с
которыми он сталкивается.