ИСТОРИЯ СОВРЕМЕННЫХ
HR-МЕНЕДЖЕРОВ
Эта статья посвящена результатам качественного
исследования профессиональных и личных качеств HR-менеджеров средних
и крупных компаний, занимающихся не только набором, но также и
обучением и развитием персонала, своего рода эскиз истории современных
менеджеров по персоналу отечественного бизнеса.
Исторические корни современных HR-менеджеров
- это кадровые службы и "третье отделение". Недаром
до сих пор в объявлениях можно увидеть параметр "военный"
или "кадровый офицер" как требование или пожелание к
потенциальному кандидату на HR-позицию. В ленинские-сталинские
времена (1917-1953 гг.) эти люди представляли функции революционного
надзора и контроля за рабочими, вкалывающими на фабриках и заводах,
а затем и функции КГБ. Во времена оттепели (1953-1960 гг.) их
задачи смягчились, однако затем во времена застоя (1960-1985 гг.)
вернулись к традиционной задаче "тащить и не пущать".
Основные требования к HR-ам тех времен - это "чистые"
анкетные данные, партийность с большим сроком, знание инструкций
и ГОСТов, личные способности оказывать давление и влияние, способность
быть адептом иерархической структуры.
Даже в эпоху перестройки, где-то до конца 80-х,
понятия "менеджер по персоналу" еще не было за отсутствием
понимания ценности человеческого потенциала предприятий: были
начальники и инспекторы отдела кадров, инженеры и техники по труду
и заработной плате, инженеры по охране труда... Социальной политикой
и "корпоративной культурой" занимались профсоюзы, распределявшие
путевки в санатории и проводившие собрания по круглым датам. Когда
в российских компаниях появились директора по персоналу, отношение
к ним еще долго оставалось скептическим.
Даже в постперестроечные года, после 95-го, карьеристы
и умники шли в финансовую сферу или торговлю - там было где развернуться,
показать себя, а управление персоналом считалось карьерным тупиком.
На эти должности охотно назначали бывших военных, офицеров КГБ,
которые умели "строить" людей, или блатных. В демократических
российских компаниях на позицию HR-а среднего бизнеса часто брали
жен и подруг руководителей или друзей руководителей: считалось,
что работа эта непыльная, с минимумом ответственности, требует
женской чуткости и понимания, а все стратегические решения по
персоналу все равно принимают линейные и топ-менеджеры, которым
и руководить набираемыми сотрудниками.
До 1997-го в западных компаниях на территории
России управляли персоналом только иностранцы, которые налаживали
в России свою корпоративную культуру, а в российских - только
российские. После кризиса 1998-го стало ясно, что необходимо разрабатывать
новые возможности увеличения прибыли и повышения конкурентоспособности.
После того, как рынок слегка пришел в себя, у него возник интерес
к программам МВА, на которые возлагали надежду как на базу для
стратегических решений, и к работе с персоналом, ибо в сложные
минуты от слаженной работы грамотных специалистов зависит успех
и выживание компании. Возник интерес к профессиональному HR-у.
Но даже тогда в новых бизнесах, организованных
на волне перестройки, были еще сильны личные и "семейные"
связи и отношения, с людьми занимались все. В специальную отрасль
эта деятельность выделилась постепенно, по мере того, как компании
из "семейных" переросли в "деловые", резко
увеличивая обороты и количество персонала. Тут и обнаружилось,
что транслировать семейную корпоративную культуру на стремительно
набираемый персонал крайне сложно, а если ее не транслировать,
то работать становится невыносимо. Соответственно, работу с персоналом
надо ставить на профессиональный уровень.
Не менее очевидно, что западные стандарты в России,
которую, как известно, "умом не понять", не могут быть
внедрены один-в-один. Значит, нужны умные, хваткие и аналитичные
специалисты, которые изучили бы западные стандарты и применили
их к российским реалиям. Из должности, которая ассоциировалась
с карьерным тупиком, должность менеджера по персоналу сегодня
превращается в должность директора по персоналу, который на равных
входит в команду топ-менеджеров, управляющих предприятием. Это
означает, что в данную профессию могут прийти сегодня профессионалы
нового класса.
Елена Канатчикова, директор по персоналу компании
VINORUM считает, что "в современных компаниях востребованы
HR-менеджеры, которые обладают хорошим профильным образованием
в сочетании со специализированными курсами по управлению персоналом.
От современного HR-а в серьезной компании требуются лидерские
качества, хорошее знание западного менеджмента и умение применить
высокие западные стандарты и теоретические знания к реалиям российской
действительности, а также знание всех участков кадрового менеджмента
- от стандартов делопроизводства и параграфов трудового законодательства
до навыков формирования учебных центров и процедур оценки персонала
(assessment center). По-настоящему востребованы специалисты, адекватные
задачам компании и стилю ее руководства, то есть лояльные HR-ы,
умеющие достигать поставленных целей, используя те ресурсы, которые
есть на сегодняшний день в компании. Результаты работы HR-менеджера
измеряются по соответствию тем задачам и ресурсам (деньги, люди,
полномочия и др.), которые ему выделяет руководство компании.
Повторюсь, единственный критерий успеха HR-а сегодня - эта адекватность
ситуации".
Объявления о подборе HR-менеджера (менеджера
по кадрам, специалиста по кадрам и пр.) содержат изрядный список
тех требований, которые работодатели предъявляют к HR-ам разных
категорий. Полный список этих качеств приводит к мысли, что HR-менеджеры,
которых с удовольствием наймет любая компания, это фигуры класса
"от Коровьева до Воланда". Компании ищут HR-ов, которые
умеют разработать систему мотивации и современную политику управления
персоналом, создать приятный корпоративный климат и предоставить
перспективным сотрудникам интересную программу карьерного роста
и развития. Востребованные личные качества современного HR-а впечатляют
не меньше: у него должны быть здоровые амбиции и мощные лидерские
качества, высокая самостоятельность и инициативность, стремление
и готовность к профессиональному росту, мобильность, аналитичность
и коммуникабельность. Как командный игрок он должен обладать корпоративностью,
умением работать в команде, дипломатичностью и деликатностью,
а также исполнительностью. Как самостоятельная боевая единица
ему положено демонстрировать высокую работоспособность, ответственность
и организованность.
По мере того, как мы удаляемся от нашего тоталитарного
прошлого и движемся в сторону хотя бы относительной демократии,
все больше российских компаний осознают работу с кадрами как свой
конкурентный потенциал - и в связи с этим все большее внимание
будет уделяться позиции HR-менеджера. И будет меняться представление
о нем. Сегодня в числе наиболее востребованных функций специалиста
по персоналу входит оценка персонала и разработка регламентирующих
документов, однако очевидна тенденция нового видения: руководители
компаний все больше понимают, что от принципа "тащить и не
пущать" на современном рынке труда выгодно переходить к позитивной
мотивации сотрудников, а от HR-исполнителя - к HR-руководителю.